Luentokerta alkoi Staffmill Oy:n toimitusjohtajan Anna Törrösen
puheenvuorolla henkilöstöpalvelutyöstä. Esitys antoi kattavan käsityksen
henkilöstöresurssien johtamisesta arjen työssä. Erityisen vaikutuksen teki
yrityksen hyvä työntekijöiden huomioiminen. Tämä muistutti, että johtajan on
tärkeää ottaa työntekijänsä huomioon. On tärkeää huomioida sekä kesätyöntekijät
että pitkäaikaistyöntekijät, jotta heidän motivaatio työhön säilyy. Tyytyväiset
kesätyöntekijät palaavat mahdollisesti ensi kesänäkin töihin, jos ovat olleet
tyytyväisiä. Pitkäaikaistyöntekijät kaipaavat sen sijaan luonnollisesti enemmän
huomiointia kuin kausityöläiset.
Ennen Törrösen puheenvuoroa emme uskoneet henkilöstöresurssien
olevan näin laaja käsite. Se kattaa myös työntekijöiden osaamisen kehittämisen
kuin lainsäädäntöpuolenkin. Toisaalta osaamisen kehittäminen, esim. tarjoamalla
mahdollisuutta lisäkoulutuksiin, on osa työntekijän motivointia. Tällöin
työntekijällä on mahdollisuus kehittyä työssään ja edetä urallaan. Ryhmässämme
otettiin esille näkökulma, että työ on sitä mielekkäämpää mitä paremmin sen
osaa. Henkilöstöresurssien lainsäädäntöpuoli oli mielenkiintoista ja
yllättävääkin. Puheenvuoro opetti, että siihen liittyy mm. työehtosopimusten
tunteminen ja työturvallisuuskysymykset, kuten vaatimukset täyttävät
työvaatteet. Henkilöstöresurssien johtamisessa työnvoimatarpeen ennakointi oli
sen sijaan ennestään tuttua asiaa.
Luento jatkui teorian käsittelyllä. Tulevaisuudessa
asiantuntijoiden tarve tulee lisääntymään, minkä vuoksi henkilöstöresurssista
tulee huolehtia, jotta pystytään mukautumaan muutokseen. Luennolla opittiin,
että HRJ koostuu rekrytoinnista, valinnasta, säilyttämisestä ja kehittämisestä.
Jo työelämästä jonkun verran oppineena, olemme huomanneet siellä kaikki
osa-alueet. Esimerkiksi, hyvät työntekijät halutaan säilyttää työpaikassa.
Luennolla nostettiin esiin pehmeän ja kovan henkilöstöresurssin määritelmät,
jotka olivat meille täysin uusia. Ne ovat tavallaan toistensa vastakohtia.
Kovassa HR:ssä työntekijöitä pitää vahtia ja patistaa, kun taas pehmeässä
HR:ssä työskentely on vapaampaa ja työntekijät saavat toteuttaa itseään, mutta
suorituskyky pysyy hyvänä. Työelämässä osa meistä on kohdannut molempia
muotoja. Mielestämme kova HR ei ole enää nykypäivää, koska se voi pahimmillaan
aiheuttaa työntekijöissä pelkoa pomoaan kohtaan. Lisäksi se voi syödä
motivaatiota.
Luennolla opimme teoria X:n ja Y:n määritelmät johtajan
ajattelutavassa. Google toteuttaa teoria Y:tä, jossa ihmiset saavat vapaasti
toteuttaa itseään ja työnteko on rentoa. Teoria X:ssä ajatellaan puolestaan
enemmistön työntekijöistä ajattelevan työtä pakkoluontoisena, jonka vuoksi
työntekijöiden toiminta vaatii työnantajan kontrollointia.
Myös työntekijöiden tasa-arvo ja moninaisuus liittyvät
henkilöstöresursseihin. Tämä herätti pohdintaa palkkojen erovaisuuksista
miesten ja naisten välillä. Mielestämme palkkojen eroavaisuus on
perusteltavissa, jos toisella täysin samassa työtehtävässä olevalla on enemmän
työkokemusta ja/tai hän on ansioituneempi esim. työtehokkuudessa tai
kielitaidossa. Muuten eroavaisuus palkassa ei ole perusteltua eikä
tasa-arvoista.
Kommentit
Lähetä kommentti